Advies 2007-13

Vragen
Een gemeente huurt regelmatig personeel in via een uitzendbureau; aansluitend wordt de medewerker aangesteld in gemeentelijke dienst. Voor bepaalde functies stelt de gemeente een aanstellingskeuring als vereiste voordat tot aanstelling wordt overgegaan.
Voor een toezichthouder op de afdeling sport en recreatie die werkzaam is bij het zwembad, heeft de gemeente een aanstellingskeuring aangevraagd. De keuringsarts wil de keuring niet verrichten, omdat de medewerker al via het uitzendbureau voor de gemeente werkt. Volgens de keuringsarts zou dat in strijd zijn met de WMK. De keuring is daarom niet uitgevoerd. De keuringsarts stelt dat in deze situatie een intredeonderzoek wel is toegestaan.

Een beleidsmedewerker van de gemeente legt dit aan de CKA voor en stelt daarbij de volgende vier vragen:

  1. Is het toegestaan dat een aanstellingskeuring bij een uitzendkracht pas wordt verricht op het moment dat voor dezelfde functie een vaste aanstelling wordt overwogen?
  2. Indien de aanstellingskeuring niet mag worden verricht, is er dan een alternatief te bedenken, zodat de medewerker toch kan worden aangenomen?
  3. Is het voor het vervolg beter om de aanstellingskeuring te laten verrichten vóór het dienstverband via het uitzendbureau?
  4. Wat is een intredeonderzoek?

Antwoord (1)

Algemeen

Ingevolge de voorschriften van de Wet op de medische keuringen (WMK) en het Besluit aanstellingskeuringen van november 2001 mag een aanstellingskeuring slechts worden verricht indien aan de vervulling van de functie, waarop de aanstelling betrekking heeft en de daarbij behorende taken, bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid moeten worden gesteld. Hieronder wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en de veiligheid van de keurling en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid, terwijl de risico’s voor de gezondheid en de veiligheid niet met gangbare maatregelen, overeenkomstig de stand der wetenschap en professionele dienstverlening, kunnen worden gereduceerd.
De werkgever moet die functie-eisen schriftelijk vastleggen en daarover advies vragen aan een gecertificeerde arbodienst. De arbodienst moet beoordelen of die eisen voor de betreffende functie nodig dan wel overbodig zijn en of de eisen in criteria van medische geschiktheid kunnen worden vertaald.

De WMK laat derhalve slechts onder strikte voorwaarden een aanstellingskeuring toe.

Ad. 1 en 3: Is het toegestaan dat een aanstellingskeuring bij een uitzendkracht pas wordt verricht op het moment dat voor dezelfde functie een vaste aanstelling wordt overwogen en zo nee, kan de aanstellingskeuring dan beter vóór het dienstverband via het uitzendbureau worden verricht?

Bij de beantwoording van deze vragen is de CKA ervan uitgegaan dat de betreffende medewerker ook als uitzendkracht al werkzaam was als toezichthouder op de afdeling sport en recreatie en dus dezelfde functie vervulde.

Het is juridisch en medisch gezien niet juist om een uitzendkracht pas een aanstellingskeuring te laten ondergaan, wanneer, na een aantal maanden als uitzendkracht gewerkt te hebben in dezelfde functie, een arbeidsovereenkomst met de gemeente wordt overwogen. Immers, indien het zo is dat voor de betreffende functie een aanstellingskeuring is vereist, dan betekent dit dat een uitzendkracht, die niet gekeurd is, bij de uitvoering van de betreffende functie risico loopt voor zijn eigen gezondheid en veiligheid, terwijl ook derden daarbij risico kunnen lopen. Een en ander moet, naar het oordeel van de CKA, in strijd worden geacht met de geest van de WMK, die immers is opgesteld met het doel de keurling te beschermen en om risicoselectie tegen te gaan. Indien een aanstellingskeuring voor deze functie toegestaan is, dient deze te worden verricht vóórdat de betreffende persoon als uitzendkracht begint aan het uitoefenen van deze functie.

Ad 2: Indien de aanstellingskeuring niet mag worden verricht, is er dan een alternatief te bedenken, zodat de medewerker toch kan worden aangenomen?

Uit het bovenstaande vloeit voort dat de medewerker op dit moment niet meer aan een aanstellingskeuring mag worden onderworpen. Het al of niet ondergaan van de aanstellingskeuring mag geen voorwaarde zijn voor het in vaste dienst nemen van de medewerker. Hanteert men deze voorwaarde wel, dan wordt in strijd met de WMK gehandeld.

Ad. 4: Wat is een intredeonderzoek?

Een intredeonderzoek is geen aanstellingskeuring. Een intredeonderzoek kan op vrijwillige basis plaatsvinden. Een intredeonderzoek is geen selectie-instrument en dient dan ook slechts ná indiensttreding uitgevoerd te worden, terwijl de werkgever daarvan geen uitslag ontvangt. Het doel van een intredeonderzoek kan zijn het vastleggen van een uitgangssituatie (“nulmeting”), het eerste PAGO, kennismaking met de bedrijfsarts of arbodienst, mogelijkheid tot het geven van voorlichting, etc.

In een aantal gevallen is de werkgever verplicht om werknemers een preventief medisch onderzoek aan te bieden op grond van de Arbowet. De werknemers zijn echter niet verplicht aan het onderzoek mee te werken.


  1. Het advies van de CKA is hier integraal weergegeven.