Advies 2010-02

Vraag:
Een bedrijfsarts stelt de CKA de vraag of deze op verzoek van de werkgever een nieuwe Functionele Mogelijkheden Lijst (FML) mag opstellen vanwege de herplaatsing van een werknemer in een nieuwe functie. De update van de FML is in verband met een noodzakelijke verandering van functie voor iemand die medische beperkingen had/heeft. In de huidige functie ondervindt de werknemer geen hinder van zijn medische beperkingen.

Antwoord:
Een FML is een document met beperkte geldigheidsduur. Beperkingen kunnen immers veranderen. Uitgangspunt is dat de bedrijfsarts op ieder moment een FML mag actualiseren. Hierbij dient de bedrijfsarts uiteraard rekening te houden met het wettelijk kader en andere (gedrags)regels, namelijk:

  • Indien de werkgever een qua belasting vergelijkbare functie heeft als de huidige functie is een FML c.q. aanstellingskeuring niet nodig. Betrokkene kan de nieuwe functie vervullen. 
  • Indien alleen functies met een beduidend andere belasting beschikbaar zijn ligt de situatie anders. Wanneer door de werkgever in verband met herplaatsing in een andere functie gezondheidsvragen worden gesteld c.q. de bedrijfsarts wordt gevraagd zich uit te spreken over mogelijkheden en beperkingen, is er sprake van een aanstellingskeuring (artikel 1, sub a van de Wet op de medische keuringen (WMK)). 
  • Er is sprake van een onderzoek naar doeltreffende aanpassingen zoals genoemd in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte (artikel 2 WGBH/CZ), zodra de werknemer om deze medische beoordeling vraagt.

Bij de beantwoording is een aantal scenario’s mogelijk:

  1. Het opstellen van een nieuwe FML is gelijk te stellen met een aanstellingskeuring ten behoeve van een functiewijziging binnen een bestaande arbeidsverhouding.
  2. Beschouw de situatie als een nieuwe sollicitatie.
  3. De werkgever voldoet aan zijn zorgplicht als goed werkgever door in deze situatie (vervallen huidige functie) om een update van de FML te vragen en de medewerker vervolgens te re-integreren in een nieuwe passende functie.

Ad 1:
In deze situatie moet worden voldaan aan de eisen van de WMK. Hiervoor is nodig dat de functie waarvoor de keuring wordt gevraagd bekend is. Voor deze functie dienen bijzondere functie-eisen te zijn vastgesteld en vertaald naar belastbaarheidseisen. Bovendien dienen geschikte onderzoeksmethoden te zijn vastgesteld. Verder geldt nog een aantal andere eisen waaronder de informatieplicht. Iedereen die voor deze functie zal worden aangenomen komt in aanmerking voor een keuring, ongeacht zijn/haar medische voorgeschiedenis.

Ad 2:
Een andere mogelijkheid is dat de werkgever de werknemer op goede wijze voorlicht over de te verwachten belasting in de nieuwe functie en de werknemer zelf beoordeelt of deze functie voor hem passend is. De werknemer zal in de gelegenheid dienen te zijn desgewenst hierover te overleggen met de bedrijfsarts. Dit betreft dan geen aanstellingskeuring maar een onderzoek naar eventueel noodzakelijke doeltreffende aanpassingen, zoals beschreven in de WGBH/CZ. Deze situatie is vergelijkbaar met die bij een sollicitatie. Op de sollicitant die redelijkerwijs kan weten of vermoeden dat hij beperkingen heeft die een goede uitoefening van de beoogde functie in de weg staan rust de verplichting dit aan te geven bij de werkgever. De sollicitant heeft het recht de werkgever te verzoeken om doeltreffende aanpassingen die in redelijkheid van de werkgever kunnen worden gevergd.

Ad 3:
De medewerker is eerder gere-integreerd in een medisch passende functie. Nu de functie komt te vervallen zal de werkgever zorg dienen te dragen voor een nieuwe passende functie.
Hoe weet de werkgever welke functie passend is? Behalve een FML is daarvoor ook nodig dat de werkgever de belasting in de beoogde/mogelijke functies in kaart brengt. Een arbeidsdeskundige of bedrijfsarts zal dan kunnen aangeven welke functies geschikt zijn. Het is aan de werkgever om in overleg met de werknemer te bepalen welke functie deze gaat vervullen. Ook in deze situatie is het aan te bevelen dat de werknemer de gelegenheid krijgt op eigen verzoek met de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige te overleggen. De werkgever kan in een dergelijke situatie beschikken over de FML, althans, hij dient op de hoogte te zijn van de beperkingen en mogelijkheden omdat hij anders niet aan zijn zorgplicht kan voldoen. Op deze wijze kunnen beiden hun verantwoordelijkheid nemen en waar maken.

Aanvullende vraag:
Naar aanleiding van de bovenstaande beantwoording heeft de bedrijfsarts aanvullend de volgende vraag gesteld:

In het antwoord worden drie scenario’s geschetst. In het tweede scenario is beschreven: "de werknemer zal in de gelegenheid dienen te zijn desgewenst hierover te overleggen met de bedrijfsarts". De aanvullende vraag luidt: kan de bedrijfsarts de gegevens die hij met de medewerker heeft besproken aan de werkgever mededelen? De bedrijfsarts doet een onderzoek naar eventueel noodzakelijke doeltreffende aanpassingen en kan dit dan aan de werkgever worden gemeld? De bedrijfsarts stelde deze vraag omdat in het onderhavige geval (nog) geen sprake is van arbeidsongeschiktheid en de informatie dus alleen met toestemming van de werknemer aan de werkgever kan worden medegedeeld.

Antwoord hierop:
In het tweede scenario ligt het initiatief bij de werknemer. De werknemer hoeft niet arbeidsongeschikt te zijn; in dit geval heeft de werknemer een beperking. De werknemer heeft het recht de werkgever te vragen om doeltreffende aanpassingen, zodat de werknemer de beoogde functie goed zal kunnen vervullen, ondanks zijn of haar beperkingen.

De werkgever kan de werknemer doorverwijzen naar de bedrijfsarts zodat bedrijfsarts en werknemer kunnen bezien welke aanpassingen nodig zijn gezien de beperkingen van de werknemer. Ook kan de werknemer de werkgever verzoeken om in overleg te treden over de aanpassingen met de bedrijfarts.

Het onderzoek van de bedrijfsarts is te beschouwen als een geschiktheidsonderzoek met het oog op de te treffen doeltreffende aanpassingen. De bedrijfsarts zal dit bespreken met de werknemer en vervolgens zal de bedrijfsarts hierover een advies aan de werkgever uitbrengen. Dit veronderstelt de instemming van de werknemer, omdat de werknemer degene is die het initiatief heeft genomen.

Een werknemer die beperkingen heeft, is niet verplicht om een verzoek tot aanpassingen te doen. Het is wel verstandig als het werk daardoor wordt vergemakkelijkt. De werkgever kan subsidies krijgen voor de doeltreffende aanpassingen die noodzakelijk zijn. De werkgever is in ieder geval verplicht die doeltreffende aanpassingen te doen die redelijkerwijs gevergd kunnen worden.