Advies 2010-03

Vraag:
Een bedrijfsarts legt de CKA het volgende voor:

De heer X, 55 jaar, heeft een hartprobleem, maar is niet ziek gemeld. Hij werkt al 10 jaar met veel plezier als productiemedewerker op detacheringsbasis bij bedrijf A en functioneert goed. Recent heeft bedrijf A echter besloten om hem om organisatorische redenen niet meer in te lenen.
Het uitzendbureau moet op zoek naar een andere werkplek en heeft bedrijf B op het oog, maar de heer X geeft aan niet op die nieuwe plek te kunnen werken vanwege fysieke beperkingen op basis van zijn hartproblemen. Het productiewerk in bedrijf B is fysiek zwaarder dan in bedrijf A en bovendien werd er in bedrijf A zo nodig rekening met hem gehouden.
Het uitzendbureau vraagt de bedrijfsarts de medische beperkingen van de heer X in kaart te brengen en hem uit te nodigen voor een preventief spreekuur. Gevraagd wordt met welke beperkingen rekening gehouden dient te worden indien de heer X elders ingezet moet worden, zodat bij plaatsing rekening gehouden kan worden met eventuele beperkingen en daarmee uitval preventief kan worden voorkomen. Het uitzendbureau wil ook een beoordeling in hoeverre de beperkingen van blijvende aard zijn of in het geval ze van tijdelijke aard zijn, wanneer de beperkingen over zouden kunnen zijn. Ook wordt gevraagd de heer X te adviseren hoe hij met zijn klachten om kan gaan en wat hij zelf nog kan doen om klachten te voorkomen of zijn situatie te verbeteren. Aan de CKA wordt concreet gevraagd:

  • wat vindt de CKA van de beschreven situatie?
  • Is hier sprake van een (verkapte) aanstellingskeuring? 
  • Is dit in strijd met de WMK?

Antwoord:
Vooropgesteld geldt dat:

  • het herplaatsen van een werknemer na het vervallen van diens functie is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Dit is in beginsel geen aangelegenheid waarbij de bedrijfsarts een rol speelt;
  • het stellen van gezondheidsvragen (waaronder vragen naar medische beperkingen) in verband met verandering van functie (ook binnen een bestaande arbeidsverhouding) is gelijk te stellen met een aanstellingskeuring in de zin van artikel 1 Wmk. De Wmk is volledig van toepassing;
  • een werknemer heeft het recht zelf een medische beoordeling of een advies aan de bedrijfsarts te vragen. Indien de werknemer hiervan gebruik maakt, is dat geen onderzoek naar doeltreffende aanpassingen zoals benoemd in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte (artikel 2 WGBH/CZ). Van een onderzoek naar doeltreffende aanpassingen is alleen sprake als de werknemer daar uitdrukkelijk om vraagt.

Indien de werkgever (in dit geval de uitzendorganisatie) een qua belasting vergelijkbare functie heeft als de huidige functie is een update van de beperkingen niet nodig. Betrokkene kan de nieuwe functie vervullen.

Indien de werkgever alleen functies met een beduidend andere belasting beschikbaar heeft zijn er verschillende scenario’s denkbaar:

  1. De werknemer wordt herplaatst in een functie waarbij bijzondere functie-eisen aan de orde zijn die een bijzonder beroep doen op de medische geschiktheid van de werknemer en waarvoor normaliter een aanstellingskeuring nodig is. In dat geval is een aanstellingskeuring toegestaan. 
  2. Wordt de werknemer herplaatst in een functie waarvoor normaliter geen aanstellingskeuring nodig is dan is het aan de werknemer om aan te geven wat zijn eventuele fysieke bezwaren tegen de aangeboden functie zijn. Indien de werknemer valide medische redenen heeft om een functie te weigeren, dan dient de werkgever dat te accepteren en daar rekening mee te houden (en zo mogelijk aanpassingen te realiseren). Mocht een werknemer aarzelen of hij de functie aankan dan moet hij de bedrijfsarts om advies kunnen vragen.
  3. De werkgever kan een arbeidsdeskundige altijd vragen de belasting van beoogde functies in kaart te brengen. Een arbeidsdeskundige kan in overleg met de werknemer aangeven welke functies geschikt zijn. In deze situatie dient de werknemer de gelegenheid te krijgen met bedrijfsarts of arbeidsdeskundige te overleggen zonder dat de uitkomst daarvan aan de werkgever wordt doorgegeven.

Essentie is dat de werkgever in overleg met de werknemer bepaalt welke functie deze gaat vervullen (zie ook advies 2008-06A). De rechtspositie van de werknemer is bij scenario 2 en 3 identiek. Alleen de invalshoek van de werkgever is een andere en de wijze waarop de vraag bij de arbodienst komt verschilt. Vandaar dit onderscheid.