Advies 2014-18

Vraag

Een medewerker met een tijdelijk dienstverband heeft zich gedurende de contractstermijn regelmatig ziek gemeld. Bij het gesprek over verlenging van het contract komt dit aan de orde en wordt hem gevraagd een plan te maken om zijn ziekteverzuim terug te dringen. In afwijking van de gebruikelijke gang van zaken verlengt de werkgever het contract met een nieuw tijdelijk contract in plaats van een vast diensverband. Een lid van een ondernemingsraad (OR) vraagt of dit geoorloofd is en wat dit betekent als de volgende contractverlenging aan de orde is.

Antwoord

De Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (CKA) houdt zich bezig met het behandelen van klachten en het geven van adviezen over aanstellingskeuringen. In de Wet op de medische keuringen (Wmk) is bepaald dat onder een aanstellingkeuring moet worden verstaan het stellen van vragen over de gezondheidstoestand van de keurling en het verrichten van medisch onderzoek in verband met het aangaan of wijzigen van een arbeidsverhouding die als dienstbetrekking wordt aangemerkt. Strikt genomen is er in deze situatie geen sprake van een aanstellingskeuring omdat betrokkene al in dienst was en het ook geen wijziging van de arbeidsverhouding betreft. Als zodanig is dit derhalve geen aangelegenheid waarover de CKA bevoegd is uitspraken te doen.

Voor zover bekend zijn er in deze zaak geen gezondheidsvragen gesteld en heeft er geen keuring door een bedrijfsarts plaatsgevonden. De Wmk bepaalt echter ook dat het aan een ander dan een keurend arts niet is toegestaan vragen te stellen noch anderszins inlichtingen in te winnen over de gezondheidstoestand van de keurling of over diens ziekteverzuim in het verleden. Het is de vraag of dit laatste het geval is geweest.

In beginsel heeft een werkgever een zekere mate van vrijheid wanneer het gaat om het al dan niet verlengen van een tijdelijk contract. Zo kan hij het functioneren van de medewerker mee laten wegen in zijn afweging. Het functioneren kan als minder goed worden beoordeeld als de betreffende medewerker regelmatig afwezig is, bijvoorbeeld als gevolg van meerdere “onbenullige” ziektemeldingen. Het is niet duidelijk of daarvan in dit geval sprake is. Er zal echter in een situatie als deze niet snel sprake zijn van een ongeoorloofde risicoselectie. De situatie kan ook niet als lekenkeuring worden beschouwd indien de werkgever zich niet heeft laten leiden door de aard van de ziekte(s) van betrokkene, maar door onvoldoende functioneren als gevolg van regelmatige afwezigheid.

De OR zou nog wel kunnen kijken of de handelwijze van de werkgever in strijd is met een mogelijk binnen de organisatie geldend aanstellingsbeleid. In dat geval kan de OR hem daar op grond van de bepalingen in de Wet op de ondernemingsraden op aanspreken.

De vraag of de werkgever het ziekteverzuim opnieuw aan de orde mag stellen of laten meewegen wanneer het tweede tijdelijke dienstverband afloopt, moet naar mening van de CKA meer in het kader van het algemene functioneren en het algemene aanstellingsbeleid worden beoordeeld. Mogelijk bepaalt de CAO ook iets over de verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.